合伙的本质

前文我们讲过，不掏钱的股份是福利，掏钱的股份才是激励。公司估值之后，就有了股数和每股价格。比如公司估值1亿元，如果按1元/股，公司就是1亿股，按0.1元/股，就是10亿股，按10元/股，就是1000万股，公司可以根据情况自己约定每股价格，建议是1元/股，这样好计算。如果按1元/股，让员工行权买股份的时候是原价，还是打折 ...

一个完整的股权激励计划，不仅仅是约定条件，更要约定时间。合伙的目的表面上是激励，但激励的背后是捆绑，如果没有时间的约定，激励对象还是和员工一样，赚钱了和老板一起共享收益，亏钱了就第一时间逃离。股权激励整个周期被称为有效期，但有效期内还分为等待期、行权期、锁定期、解锁期(图3-1 )。 等待期 授予日是指经公司股东会批 ...

看问题，我们要学会看本质。干股激励的本质是与业绩挂钩的分红权，期权激励的本质是与业绩挂钩的实股，两者的共性就是与业绩挂钩。与业绩挂钩的股份，才能起到激励性，不与业绩挂钩，干得好，干得差，干与不干都享有同样的权益，就会导致小股东搭便车、不干活、大锅饭，到最后谁都不干了。一句话总结:股权激励必须要做到全流程与业绩挂钩，要设 ...

分钱分不好，员工容易跑;分股份不好，企业容易倒。给哪些人，不给哪些人，很重要，但确定了哪些人，他们之间怎么分，更重要。人性有一个特点叫“不患寡而患不均”，我不在乎老板给我多少，自己是不是买得起，我只在乎我比别人多多少或者少多少，多一点我就很开心，少一点我就多想老板是不是对他比对我好，我在老板的心中是不是不重要。不分还没 ...

做股权激励，考验的是创始人对人性的理解，给谁，不给谁不仅是一门学问，更是一门艺术。不做股权激励还好，做了股权激励，这个有那个没有，不但起不到激励性，反而还有副作用，轻则产生内部矛盾，造成团队内讧，重则导致高管流失，公司陷入困境。所以在选人这方面，有几个原则必须要遵守。 高管级别一刀切 如是公司的高级管理人员、核心人才， ...

想给员工分股份，你先得知道自己的公司“盘子”多大，然后确定拿出多少股份，分给哪些人?公司估值是第一步，常见的估值方式有市盈率、市净率、市销率、投入法等多种方式，至于每家公司用哪种方式、估值多少还要结合多种维度来考量。 市盈率法估值 市盈率(PriceBarningsRatio，简称P/E)，也称“本益比”“股价收益比率 ...

股权激励从大类上来分，无非就是三种模式，干股，实股和期权。干股和实股都好理解，但什么是期权，我们容易犯晕。 期权的本质 期权的本质是预期的一个选择权，就是给你未来某个时间的选择权，你可以选择行使你的权力，也可以选择不行使。举例，你现在授予某位员工10万股期权，要求在公司干满两年且考评合格的条件下，允许他在两年以后的几月 ...

今天有位创始人来我公司咨询:郜老师，我年初给员工玩了一把对赌如果完成今年5000万的营收目标，公司就送给他们5%的股份，如果没有完成他们的工资照发，但提成和年终奖归零。这8个月过去了，这帮员工眼看着目标完不成，纷纷闹着要退出，甚至以辞职相要挟，问我该怎么办? 股权激励的本质 股权激励与工资、提成、奖金、福利等有着本质的 ...

很多同学都对股权激励有误解，那就是“一股就灵”，认为只要分了股份员工就会有积极性，事也一定能干成。这种认识大错特错，股权激励绝不是“一招鲜，吃遍天”，非但没有那么好，反而如果做错了，还可能“一股就死” 股权激励一股就灵 很多同学认为股权激励可以把员工变成股东，从原来给自己打工到给他们自己干，自然就会像老板一样没白没黑， ...

今天给一家企业做股权激励方案落地咨询，当我提到分红要和绩效考核挂钩的时候，员工反对声音最大。“绩效是绩效，股权是股权，这是两码事!”“绩效考核已经跟绩效工资挂钩了，为什么还要跟分红挂钩?”股权是我们花钱买的，分红就应该给我们的，跟绩效考核有什么关系?”员工们群情激奋，非得把这一条删掉不可，这时候的老板也有点犹豫，如果是 ...

股权激励可以说是创始人在工资、提成、奖金等各种激励政策之后能够拿出来激励员工的底牌，俗称“放大招"，可以称之为一剂猛药，但效果好的背后副作用更强。股权激励并不是什么企业都适合，不适合的企业做股权激励，非但起不到激励作用，反而会有破坏作用， 亏损的企业不建议做 入股就是入预期，当一家企业陷入亏损的时候，现金流紧 ...

股权激励这个话题很热，国家政策在倡导，培训机构在宣传，企业老板在实践，再加上一个个成功案例的渲染，仿佛我如果是个老板，连股权激励都不知道或者没在搞股权激励就OUT(落伍)了一样。但股权激励真的有这么好吗?做了股权激励后成功的概率有多少? 笔者从事股权激励培训和咨询多年，如果不借助第三方专业机构，大概率是失败的多，成功的 ...