第六节 定时间，合伙更长远

• 等待期
• 行权期
• 锁定期
• 解锁期

一个完整的股权激励计划，不仅仅是约定条件，更要约定时间。合伙的目的表面上是激励，但激励的背后是捆绑，如果没有时间的约定，激励对象还是和员工一样，赚钱了和老板一起共享收益，亏钱了就第一时间逃离。股权激励整个周期被称为有效期，但有效期内还分为等待期、行权期、锁定期、解锁期(图3-1 )。

等待期

授予日是指经公司股东会批准，与激励对象签订股权激励协议授予股权的日子。行权日是指符合公司约定的行权条件，激励对象开始行权的日子从授予日到行权日这期间被称为等待期，即等待行权的期限，一般是因为设置行权条件或者激励对象入职年限不够而设置的。设置行权条件前文已经讲过，什么是激励对象入职年限不够呢?比如你要求激励对象需入职3年以上才能行权，满3年的现在就可以行权买股份。其中，一个激励对象入职刚满2年而他则需要再等一年才能行权。

行权期

行权期是指符合公司约定的行权条件，分期购买公司股份的期限，一般不超过3年。这么设置的目的，一是为了一次性授予，分期激励，股份不是一年就能全部拿到，在3年内满足条件才能拿到;二是考虑到员工资金实力不足，无法一次性入股而设计。在行权期的3年内可以约定按334的约定比例行权，也可以约定433、532、235等，当然也可以允许一次性行权，或者放弃行权。每年设置行权窗口期，在此期间交钱买股份，比如每年的3月1日到15日交钱的那一天是行权日。因为每个员工的支付能力不同，入股意愿度不同建议分3年，但允许提前一次性行权的办法执行。但对于放弃行权的部分，可以设计公司收回或者允许其他激励对象购买，但购买比例不超过授予他本人比例的200%，因为股权激励不是要的员工的钱，不是谁的钱多谁占股多，而是激励应该激励的人。

锁定期

锁定期又名禁售期，自行权期结束之日起计算，在此期间，激励对象所持有的股份不允许转让、退出。我们讲股权激励就是给核心人才戴上一副金手铐，铐住他一段时间，不让他离开公司，指的就是这个锁定期。锁定期一般设置多久呢?根据每家公司具体来确定，一般建议是3-5年，如是高利润高增长的公司、人才依赖小而强的公司、行业竞争比较激烈的公司，尽可能要长一些。但也不能太长，太长了员工会抵触，毕竟谁也不想失去未来有更多选择的自由。尤其是一些一线城市，员工职业化程度高，可选择机会多，一般建议时间短一些，但一般不低于3年。

解锁期

解锁期是指激励对象持有的股权在锁定期满后，可以分期卖股权的时期，与行权期恰恰相反，行权期是分期买股份，而解锁期是分期卖股份。每年解锁一部分，目的是防止小股东一次性套现走人，给公司造成现金流压力。员工一般会选择什么时候套现走人?答案是公司经营不好的时候。不好的时候恰恰是公司现金流最为紧张，最需要团队齐心协力一起共渡难关的时候，如果小股东纷纷一次性套现走人，很快就会把公司“抽”死。就像银行最害怕储户挤兑一样，股东更害怕小股东挤兑，这是人性。解锁期设置一般为几年呢?建议是3年，即每年可卖股权不超过自己持有比例的三分之一，最多三年卖完。特殊企业比如高利润高增长的公司建议更长，比如4年、5年，但不超过5年，时间太长，激励对象会感觉自己的股份无法套现，他们的第一反应: 这是老板设计的陷阱。

等待期，行权期，锁定期，解锁期等这四个加起来建议不超过10年，太长了员工就认为这是个套路。再说，本来能成为激励对象的都是入职公司满3年的，而且还是公司中高层，本身年龄就不小了，再加上10年，你再锁定他已经没什么意义了。估计这时候你巴不得希望他走，把股份尽快收回来，给到新的苗子和骨干，新老轮替，新陈代谢，持股推动公司向前发展。