今天有位创始人来我公司咨询:郜老师，我年初给员工玩了一把对赌如果完成今年5000万的营收目标，公司就送给他们5%的股份，如果没有完成他们的工资照发，但提成和年终奖归零。这8个月过去了，这帮员工眼看着目标完不成，纷纷闹着要退出，甚至以辞职相要挟，问我该怎么办?
股权激励的本质股权激励与工资、提成、奖金、福利等有着本质的区别，这些激励都是靠巨额奖励的诱惑让人产生拿到的动力，而股权激励是面对风险时产生恐惧从而激发人逃避的动力。说白了一个是获得利益，一个是逃避风险，据心理学研究，一个人逃避风险的动力远大于他获取收益的动力，称之为“损失厌恶心理”。比如，几乎所有的老板都没有退路，所以往前每走一步都是出路最终杀出一条血路;几乎所有的老板都没有选择，只有创业成功一个选择反而到最后是最好的选择。记住，真正激励老板往前走的绝对不是眼前的名和利，而是背后的万丈深渊; 绝对不是对一夜暴富的渴望，而是对一夜之间倾家荡产的恐惧。老板在公司不是学历最高的，在某一专业也不是能力最强的，更不是长得最好看的，但他却是最拼命的，究其根本，只有他在承担风险，这就是股权激励的本质。
股权激励不能过猛相比老板，员工是不愿意承担风险的，所以才选择了拿工资，因为不管公司死活，工资都能早涝保收，无非是拿多拿少的问题。就是因为他们厌恶风险，你不能激励过猛，到最后不仅起不到激励作用，还可能“出人命”。这就好比你告诉一个人，如果你能跑得过博尔特，我奖励你一个亿，但如果跑不过，我一枪毙了你。在这个地球上没有几个人能跑得过博尔特，即使给到十个亿，这是天赋加能力的问题，不是奖励多少的问题。如果跑不过，就会枪毙，在巨大的风险面前，一个人确实可以发挥出他的全部潜力，但在无比的紧张之下，相信他跑不出10米，就会紧张得心梗而死。更何况，公司要做到百年老店，不是捞一把就走，员工看得是持续成长，也不是拔苗助长。上到老板，下到员工，总急功近利，放弃长远的发展而获取一时的利益，短期确实赚到了钱，但却是饮鸩止渴，竭泽而渔。
保存量，求增量当然，股权激励也不能过小，过小了没感觉，没有任何激励性，适度就好。股权激励的设计有一条原则是“保存量，求增量”，保存量是不要动他们的工资、奖金、福利和提成等，求增量是做得更好，可以获得额外奖励。比如你可以这样设计，去年利润1000万，今年设定1200万的利润目标，1000万就是存量，工资、奖金、福利和提成的核算方式不变也是存量，如果完成目标，即1200万，增量是200万，这200万部分拿出50%即100万用来给大家分红这就是“增量分红”，如果用这100万买成公司的股份送给员工，这就是“增量配股”，当然，也可以分红+配股，实际设计可以很灵活。不动他们的存量他们就有安全感，分增量，他们就有积极性。如果你做股权激励的前提是影响他们之前的利益，不管对他们的激励再大，他们考虑的永远不是多分多少而是自己少分多少，这是人性。
我们永远不要做对抗人性的事，而是做顺应人性的事。记住，用收益去激发人性，用规则去约束人性。做企业就像跑马拉松，在乎的不是一时的领先，而是持续地向前，考虑的不是超越对手，而是战胜自己，全程拼的是耐力，而不是速度，跑得快的，到最后可能死得也很快，跑得慢的，大概率都抵达了胜利的终点。
员工为什么喜欢说老板?有位老板跟我抱怨:郜老师，为啥公司小的时候团队士气爆棚，公司大点反而不积极了?我回答说:公司小的时候你可以忽悠他们把公司当家，现在公司大了，他们不信了!
员工被老板欺骗公司小的时候，团队就那几个人，每天累得要死，都还挣不了钱，但这个时候恰恰是团队最有凝聚力的时候，表面上是因为你把他们当家人，他们有着强烈的归属感，其实是因为那时候你老板也不赚钱，他们也不赚钱，好比-群难兄难弟在抱团取暖，共渡难关，他们自然就有家的温暖。但公司大了就不一样了，你慢慢住上了别墅，开上了豪车，兄弟们每年还是挣不了几个钱。人性就是这样，人最痛苦的不是自己没有钱，而是身边的人比自己越来越有钱，他们想:凭什么我们一起做起来的，你自己拿了这么多钱?既然我是家人，凭什么企业做大了与我无关?此时此刻，他们幡然醒悟，原来是自己上当受骗，或者选择离开，或者私下抱怨，更别提在你公司有什么安全感、归属感。你老板也一样，再说公司是他们的家，他们是自己的家人，你越来越觉得是在忽悠他们给你赚钱，怎么也开不了口，说白了自己心里都过不了这一关。
心连心还是玩脑筋人从来不会从别人的成功找原因，只会给自己的失败找借口，这叫人性的自我保护机制。别人的成功是运气太好，自己的成功却是实力太强，别人的失败是因为实力，自己的失败却是时运不济。看到有钱人，我们就会怀疑他的发财应该是靠资源，靠关系，反正不是靠自己，由此产生的心理就叫“仇富心理”。所以你看，一旦公司大了，老板赚钱了，员工们每天最开心的事就是聚在一起说老板，老板都是榨取员工血汗的黑心资本家，都是半夜鸡叫的周扒皮。员工平时最开心的事就是老板出差了，最难受的事就是老板回来了。表面上老板和员工心连心，背后都在玩脑筋。不管你在公司推行任何政策，员工本能地不会往好了想，都在琢磨你为什么总是算计他们。由此老板和员工的关系越来越紧张，团队之间的信任越来越脆弱，员工离职，人才流失，也就见怪不怪了。
尊重人性，顺应人性人性都是自私的，每个人只会为自己。亚当·斯密在《国富论》中有个著名的论述:面包师清早起来做面包，不是为了怜悯那些早晨上班的人没有早餐吃，而是为了追求自己的利益。谁都不愿给别人干，谁都愿意给自己干, 嘴上说公司是他们的家，你得真把公司变成他们的家，说员工是老板的家人你得真把他们变成自己的家人，否则就是忽悠。把你的股份分给员工，把他们从员工变成股东，这才是给自己干，而不是给你干，给你干永远没有安全感和归属感，给自己干才有安全感和归属感。如果老板不愿意分股权，最后不但西瓜被偷，连西瓜秧也会被人连根拔起。你辛辛苦苦培养出来的高管出去创业，再回来抢你蛋糕的还少吗?
做了股权激励，员工就像老板一样积极在直播间有个同学问我:郜老师，为什么我给员工做了股权激励，怎么感觉他们跟之前比也没有多积极，股权激励是不是一个伪命题?这个问题问得很好，虽然我是讲股权激励的，但绝对不能夸大股权激励，我们要做的是客观理性地来理解这个问题。
给的相对较少相比工资奖金，股权激励可以让员工变成股东，就有了一份额外的股权收益，员工自然工作起来会更有积极性，但这份收益在初期是相对较少的。举例，如果一名员工的年收入有20万，他能掏多少钱买你老板的股权?答案是5万~10万之间。如果拿5万~10万入股，你认为他到年底能分多少钱?答案是1万~2万。员工一年的收入是20万，而分红才1万~2万，对他的激励性自然就不会很强。更何况他拿个5万~10万入股，能占到你公司多少股权?5%，10%，还是15%，答案可能是1%都到不了。如此低的比例，你想让他跟你老板一样积极，这是不可能的，一般都需要3%以上，他才有感觉，但这么多员工，你也给不了这么多，所以，你不能给到太多人，只需要给几个核心骨干就可以了。
预期效果太快工资奖金是短期激励，股权是长期激励，我们最容易犯的错误就是把长期激励短期化，急功近利，渴望药到病除，一劳永逸。既然是长期激励，特点就是慢热，而不是猛火，你不能期望员工入股以后立马就找到了当老板的感觉，和你一样拼命地干。一般来讲，员工要完成到股东角色的转变，普遍需要3年，而且这期间你还要经常开开股东会、分红会等，才能让他们快速融入股东角色。甚至还有的公司在仪式上做足了功夫，比如胸卡和名片上的称呼统一改成合伙人，公司搞一个合伙人照片墙，时不时把股东家属请到公司成立一个合伙人家委会等。确实，有时候内容很重要，但形式更重要，形式会大于内容，而这一切都需要去做，而不是给员工签个协议就拉倒了。股权激励虽然是慢热，但持续的时间也长。
股权代替薪金我们中国的企业家最喜欢学习，尤其是向成功的企业家学习，任正非曹德旺等成了无数老板的偶像。在他们创业初期最困难的时候都有一段给员工发股权代替工资的故事，所以很多老板也在自己公司也做了尝试，结果被狠狠地打了脸。敬告，你不是任正非，你公司也不是华为，你看到的是成功的，没成功的那9999个你没有看到，这叫“幸存者偏差”，也叫“逆向合理化”，你不能因为他们成功了，就认为当初他们做的都是对的。学习是借鉴，而不是模仿。短期收益你都保障不了，你还让员工相信你的长期收益，这就是真的画饼了，而且，你画的饼太硬，员工根本就消化不了。
承诺固定收益我们很多老板很善良，甚至很可爱。为了让员工入股，不惜跟员工承诺收益。比如有个老板这样约定:凡入股，每年承诺10%的分红收益; 5年之后退股，大股东三倍赎回。这就大错特错了，照虎画成了猫，不伦不类，这本质上是债权，而不是股权了。股权激励的本质是把员工变成股东，股东共同出资经营公司，有钱一起赚，有难一起担。如果你承诺了收益，员工不承担任何风险不说，即使你公司亏损，你还要分红，甚至高价回购，那就像银行害怕储户挤兑一样，釜底抽薪，让公司迅速崩盘。
股权更多是留人工资再高也是打工，股权再少也是老板，股权激励表面是激励，但其实更多的是留人。只有长期激励才能做到长期留人，短期激励永远做不到长期留人，股权是长期激励，工资和奖金则是短期激励，所以在留人的作用上唯有股权。通过分股权，赋予优秀人才股东的身份，可以增强他们对公司的归属感和认同感，这就不是老板一个人的公司，而是我们共同的事业。再随着他们在公司的股权收益逐渐增大，参与公司股东会的决策越多，就越能增强他们对公司的向心力和凝聚力，不知不觉，自动自发就会去以股东的身份要求自己，以老板的标准激励自己。也可以说，股权激励，前期是留人，后期是激励，先留人，后激励。
股权激励不是万能的。如今的我们太浮躁，渴望“一招鲜，吃遍天”，员工激励靠的是体系，而不是某一两个工具。既要有工资、奖金的短期激励，又要有股权的长期激励。既要做了分股权这个内容，更要注重合伙的仪式感。既要分股权，更要持续不断地分股权，让有能力的人股权越来越多，收益更大，积极性更强。股权激励，讲究的是小火慢炖，小步快跑，持之以恒，必有奇效
小企业更适合股权激励有个老板跟我说:郜老师，我们又不是大公司，股权激励这么高大上的事，不适合我们小企业，我还是放放再说。我的看法恰恰与他相反，小公司更适合股权激励。
小公司靠什么留人那些大公司有资金、有品牌、有实力，对人才更有吸引力，而我们小公司呢?什么都没有，那你靠什么跟大公司竞争，靠什么留入?但小公司最不缺的就是股权，100%都在你手里，你也用不上，拿个20%、30%，让他们从员工变成股东，从原来给你打工到给他们自己打工，自然就会增强他们对公司的归属感和安全感。你给不了员工眼前的切实利益，也就只能靠着未来的长期收益。有人说这是画饼，但我说不会画饼的老板不是好老板，你想，谁愿意跟着一个目光短浅、小富即安的老板?
公司小，入股成本就小再厉害的英雄好汉也是穿开裆裤长大的，再牛的上市公司也是从小干起来的。公司盘子小，启动资金少，员工入股的成本就低，增值空间就大，如果等公司做大了，同样的股权会让员工付出几十上百倍的代价，而且还是他们跟你一起把公司做大的，即使到时候让他们买股权，他们不仅不买，还会埋怨你为什么不早分。所以，在公司小的时候，适合给股权，员工只需要付出很小的成本就能拿到很多的股权，从一个人给自己干到一群人给自己干，共同把盘子做大，把大家的盘子做大。而且从人性上来说，你给不给是你的事，他们要不要是他们的事，你要主动地给，要的会开心，不要的会后悔那都是他们自己的选择，起码不会埋怨你，更何况你分股权也不是一次分完这次没参与，下次不一定不会参与。
公司小，业绩增长就快现在已经具有一定规模的公司，大家回想一下自己的创业历程，什么时候公司业绩增长最快，答案就是过了盈亏平衡点，刚开始赚钱那几年，每年几十上百倍的增长，公司像龙卷风一样赚钱。``其实根本原因就是市场体量足够大，而你的公司体量又太小，一旦找对客户，公司就开始快速进钱。这就好比买房子，买的就是预期，如果预期会涨，大家都抢。同样，入股也是入预期，如果公司未来会快速增长，他们也相信贵公司，大家都会抢着入，这时候你如果不分，也不是不行，但员工多多少少对你会有点失望。如果你等公司增长不动了，或者业绩下滑的时候再分，他们这种失望会变成绝望。所以，分股权的时机很重要。
公司小，错了也好调分股权这件事，其实也不是老板抠门，只是因为他们不敢分或不会分他们担心分了股权，自己说了不算了，小股东给自己捣乱等，其实大可不必因为只要你持股比例大于67%就对公司拥有绝对控制权，不用担心说了不算至于避免小股东捣乱，只需要把他们放到持股平台就可以。不会分是因为很多老板不知道拿出多少、给哪些人、掏不掏钱或者掏多少钱，这不分股权还没事，担心分了股权不仅起不到激动作用，还惹一身骚。虽然分股权要比分钱要难，但也没我们想象的那么难。任何事情都有两面性，好比武功秘籍越是难的东西，你学会了，用起来越有效。即使分错了，公司小，参与员工少，风险可控，错了也好调，不能因噎废食。
因此，股权激励绝对不是大企业的专利，小企业更适合做股权激励。股权激励的模式有很多种，干股、虚拟受限股、期权、业绩股权、限制性股权等，大公司有大公司的模式，小公司也有小公司的玩法，毕竟适合的才是最好的。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。股权激励，自己做了，体验了积累经验，吸取教训，你就摸着门道了。
老板要有度，员工要有数今年我去很多企业调研，发现一个很有意思的现象，很多员工都抱怨我们老板变了，变得越来越狂躁，越来越多疑，越来越不可理喻!我告诉他们，其实不是老板变了，是老板急了。现在的民营企业别说挣钱了，能活下来都是好事，能够还得起银行利息的就算是好公司了，能不急吗? 在公司经营困难的时候，老板就好比拉着一群人走上坡路的司机，车不仅不往上走还往后出溜，老板都把油门踩到底，车都冒黑烟了，而车上的员工却不慢不急，甚至还在埋怨老板因为着急而对他们的不客气。记住，顺境看经理人绝境看的是创始人。企业在生死面前，只有老板一个人没有退路，唯独他在全力以赴。如果是别人的事，事再大，也跟我没关系。如果是我的事，事再小，也是天大的事。不过，大灾大难，生死攸关，我真要奉劝两句: 老板要有度，员工要有数。
老板要有度游泳要懂水性，管人要懂人性!对他人，你要顺应人性，对自己，你要反人性。作为老板，一定要训练自己的反人性能力，说白了就是学会对着干跟自己对着于，跟自己的企业对着干。创业就像过山车，哪个老板没有经历过起起伏伏、大起大落?他们既领略过山顶的风景，也经历过低谷的艰难其实大风大浪见多了，泰山崩于前而面不改色的那种从容和淡定自然就练就了，从此，不以物喜，不以已悲，淡定从容，内心平静。比如任正非，越是华为业绩蒸蒸日上的时候，他越担心华为的冬天是不是要来了?下一个倒下的是不是华为?这两年受美国打压，业绩下滑，他反而说没有退路就是胜利之路，一直在跟华为对着干。其实，对着干的本质是对冲，在公司发展好的时候对冲掉冒进的风险，在公司发展不好的时候对冲掉畏缩的风险，只有这样，才能让企业发展更稳健。业绩下滑，你着急是正常，不着急才是反常的但这时候你却要保持冷静、理性和克制，和团队一起寻找解决方案。千万不要把你的着急表现得太过激，他们只会在乎自己的感受，从来不会考虑你的感受，人心情好了，才愿意积极工作。这个工作没做好，你大发雷霆，别人千什么都是错的，别人提了不同意见你就认为是对你的冒犯，开始变得越来越多疑，怀疑这个，怀疑那个，也变得越来越独断专行。其实你越这样做员工表面不说，他们从内心却是越来越抵触。即使你说一定要这样做，那你就去做吧，员工只会等着看你的笑话。既然你这么能于，什么都是你老板做好了，我们就站在边上看。眼看着你公司一天天滑入深渊，不加提醒，也坐视不管。有位某公司的高管直接就告诉我: 郜老师，如果我们老板还这样公司最多撑两年!
员工要有数其实这个事，老板和员工，应该各打五十大板。“你们就忍心看着公司死掉，良心被狗吃了”，“跟老板这么多年，你们也不帮他，你们还是人吗?”咱不玩道德绑架，就从利益的角度出发，来看看我们员工应该怎么做?作为公司的核心骨干，公司做好了，你会有更高的收益，比如工资、奖金、分红等，会有更大的权利，比如升职到更高更核心的岗位;会有更多的能力提升，比如带的员工更多，分管的市场更大。所以，公司得利，个人也得利。即使你选择跳槽，一个优秀平台出来的高管，肯定也会有更多的选择和更高的薪资待遇。如果公司都倒了，别的公司对你恐怕避之不及。就算你选择创业，一个优秀平台出来的高管，对商业自然也就有了更深的了解，创业的成功率自然也会更高。如果公司都黄了，你还选择创业，还幻想着成功，那一定是头被门挤了。其实，一个人越成熟，就不会在乎自己所谓尊严和面子，你很弱小，别人凭什么尊重你?你很强大，何须在意别人尊不尊重你? 别人怎么对你，不是别人的问题，是你的问题。在大是大非面前，请收起你的小情绪不开心，发飙的人也不快乐，反驳和反抗更不是明智之举，我们唯一能做的就是从自身做起，想老板之所想，急老板之所急，齐心协力，解决问题。其实，老板和员工就是一根绳上的蚂蚱，一荣俱荣，一损俱损，你们不是相互博弈的关系，是相互成就的关系。老板要懂员工，员工也要懂老板，公司业绩好的时候，根本就看不出来谁是对方最需要的人，只有等公司遇到难关的时候，别人在抱怨，你却没有任何情绪，别人在制造问题，你却在解决问题，别人离开，你还能对公司不离不弃，你才能成为公司最不可或缺、不可替代的人。
高明的老板，为什么喜欢分股权我们发现一个很有意思的规律，人们会在偶然获得一件物品后，会继续添加更多与之相关的东西，这就是著名的“鸟笼效应”。“鸟笼效应”是人类难以摆脱的十大心理之一，其发现者是近代杰出的心理学家詹姆斯。
鸟笼效应的威力1907年，詹姆斯从哈佛大学退休，同时退休的还有他的好友物理学家卡尔森。一天，两人打赌。詹姆斯说:“我一定会让你不久就养上一只鸟的。卡尔森不以为然:"我不信!因为我从来就没有想过要养一只鸟。” 没过几天恰逢卡尔森生日，詹姆斯送上了礼物---只精致的鸟笼。卡尔森笑了:“我只当它是一件漂亮的工艺品。你就别费劲了。”从此以后，只要客人来访，看见书桌旁那只空荡荡的鸟笼，他们几乎都会无一例外地问:"教授，你养的鸟什么时候死了?”卡尔森只好一次次地向客人解释:“我从来就没有养过鸟。
然而，这种回答每每换来的却是客人困惑而有些不信任的目光。无奈之下卡尔森教授只好买了一只鸟，詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。其实鸟笼效应无时无刻不影响着我们自己，比如你买了一身名牌衣服，一定要搭配一双名贵的鞋; 别人送你了一束花，你就要买一个花瓶; 购物网站送你一张优惠券你就忍不住地去下单……
给人股权，才是老板股权激励，顾名思义，是老板拿出自己的股权给到员工，期望员工也能像自己一样有积极性，以此产生激励的作用。不做股权激励，老板是老板员工是员工，老板给自己干有积极性，员工给你干，没有积极性，因为公司是你的，不是他的。老板把股权给到员工，就好比送给员工一个“鸟笼”。既然成为了公司股东，也就是公司的“小老板”，那就要注意自己的一言一行不能再用员工的标准来衡量自己，而是要用“老板”的标准严格要求自己平常时你就要成为员工的标杆，带头领着大家一起干，危难时，你还能和其他股东一起共担风险，共渡难关。所谓合伙，就是“有钱一起赚，有难一起担”。如果只是员工，你公司好坏跟他无关，共享收益都很难，更别说共担风险。
既能激励，又能留人不掏钱的股权是福利，掏钱的股权才是激励。福利不会产生积极性，激励才能产生积极性。公司的股权也是资产，掏钱理所当然，而且掏钱多少意味着重视程度大小，掏的钱越多，就会越重视，越重视就会越积极。千不好是要亏损的，不仅本金没了不说，工作也没了，收入来源也没了。既然掏钱了，也就有了年底分红的预期，但能不能分到红取决于公司的利润，也倒逼员工从我做起，降本增效，开源节流，共同对公司的经营结果负责。员工越积极，就会在公司付出更多的时间和精力，付出越多，期望就越大，同样，付出越多，离开的代价就越大，谁也不希望自己多年的努力毁于一旦，这就是为什么股权既可以激励，又能留人的底层逻辑。
最高明的猎人，总是以猎物的方式出现。最高明的老板，总是喜欢给员工分股权。有了股权，就是老板，管理员工时会名正言顺，接待客户时会更有身份，但最重要的前提是你要给他股权这个“鸟笼”，他才会更快地融入角色，至于当了股东之后他怎么干好，你不需要提醒，他也知道。