股权激励方案已经落地的一家企业高管找到我:“郜老师，我们老板天天在我们面前念叨，说都给我们股份了，都已经是老板了，还不带头干? 你说他就给我们一两个点，我们一群人加起来不到10个点，老板占90%还多，还想让我们跟他一样，可能吗? 入个股，本来想着是好事，天天搞道德绑架实在后悔入这个股。
股权激励不是老板的施舍其实这种现象还比较常见，股权确实是老板最珍贵的东西，拿出来分给员工们，你的期望值肯定也高。期望是给了股份，高管就应该把自己当老板，应该跟你一样为公司尽心尽力，只可惜，期望过了头，就成了道德绑架自认为股权就是老板施舍给你们的，员工们就得感恩老板，感恩公司。比如“我都给你们股份了，你们还不给我好好干，真是一群没良心的东西。”其实股权激励就是一种激励工具，虽然比其他工具好用，但你也不能抱过高的期望，总想着员工都成了股东，也都会给你一样拼尽全力，不可能，他们仅仅只是个小股东。
股权激励的本质是利益交换商业的底层逻辑是利益交换，遵循的是规则与人性，而不是道德与人情。股权激励的本质是一种股权投资，投资就是利益交换，我把股份给你，换你给公司做出预期的贡献。如果做了股权激励，员工积极性更高了，核心人才流失率更低了，公司业绩更好了，那就说明股权投资成功了;如果做了之后员工状态没有什么变化，甚至还因为分股不均产生副作用，那就是股权投资失败了。不管是成功还是失败，投资就是有赚有赔，客观处理，理性对待没必要上升到道德的层面，否则你累，你的员工也累，股权激励起不到作用不说，他们背后还埋怨。
股权激励坚持的是长期主义很多老板急功近利，总想着一针打下去，百病全无，股权激励一落地个个比谁都卖力，不可能，股权激励不像提成和奖金这种短期激励，它是种长期激励，一般需要1~3年才能看出效果，一旦有效果，会长期持续，这是股权激励的属性。所以想要确保股权激励有效，前期股权激励方案设计要合适，但更重要的是落地以后怎么办?比如经常开股东会，让员工们发一发言，投一投票，做做决策，体验一下当股东的那种感觉。比如每个人的胸卡，名片上的头衔全都改成合伙人，他们对外谈业务走到哪里也有面子;再比如到年底了一定要开个轰轰烈烈的分红大会，而且是现场发现金的那种，守着全体员工的面，把仪式感拿捏得死死的。只有这样，才能让他们潜移默化中快速进入股东角色，发自内心地把自己当成这家公司的老板，比你埋怨、唠叨一万遍还管用。
静水流深，智者无言。越深的水流，越安静，且力量越大。越是智慧的人，越淡定，他们不言自明。股权激励是个慢功夫，讲究的是小火慢炖。你要知道，改变一个人的观念比杀了他都难，股权激励这么大的事，这么要求火候的事，你怎么能着急呢?