分钱分不好，员工容易跑;分股份不好，企业容易倒。给哪些人，不给哪些人，很重要，但确定了哪些人，他们之间怎么分，更重要。人性有一个特点叫“不患寡而患不均”，我不在乎老板给我多少，自己是不是买得起，我只在乎我比别人多多少或者少多少，多一点我就很开心，少一点我就多想老板是不是对他比对我好，我在老板的心中是不是不重要。不分还没事，分了反而员工有怨言。
什么是公平曾仕强老师说过:“我有你有他也有，不公平。那什么叫公平?就是我有，别人没有，那才能叫公平。我有大家都有;那算什么公平呢?”老爷子对人性的洞察不可谓不深刻，简直是一针见血。比如你一共拿出10%的股份要分给5个员工，怎么分?平分，不行;不平分，怎么兼顾公平?哪个岗位重要，哪个不重要?我们都认为销售总监肯定最重要，他是负责给公司赚钱的。那采购总监就不重要?他也能帮你公司节省很多成本。财务总监不重要?他不给你做预算、成本、费用等经营分析，你公司现金流什么时候断你都不知道。
有简单粗暴的办法吗我服务过一个青岛的老板，他在分股份时用了一个巧妙的办法解决了这个头痛的问题。方法也很简单，他把5个激励对象叫过来，说公司这次要拿出100万股来做股权激励，至于每个人拿多少，我不知道，你们来定，现在请你们5个人每个人都写五个数，你认为这100万你们5个应该怎么分，然后收上来，老板直接加权平均得到了每个人应该得到的股数。这一招可谓利用了人性的巧妙，反正怎么分股份是你们定的，不是我定的，大家自然对老板没有了怨言。但这个“妙招”只是解决了由老板来分所产生的矛盾，本质上并没有解决量化评估分股份的问题。
越简单的方法越麻烦我们就这个“妙招”做个分析，如果我的股数是由另外四个人定的，从人性的角度来说，我会给自己写多，给其他人写少，但博弈论又告诉我们，你怎么想的，对方也会这么想，所以最后的结果还是不科学。而且更要命的是，每个人都是根据自己的喜好在写，哪个人的股数会最少?答案是人缘不好的人。哪种人在公司人缘不好?答案是那个最能干的人。那个没事干的人无所事事的人，反而每天拉关系，搞小圈子，成了人缘最好的人，自然他的股数也是最多的人。这个结果一出，那你公司就是千里马跑了，平庸的人留了下来。
怎么分才科学加权平均得到结果后，再加上你作为老板的打分做个系数的调整，才会不至于偏差太大，因为每个人这么多年来表现得怎么样，你心里大致是有一杆秤的。但这种毕竟也不科学，科学的办法就是邀请第三方，通过科学的测评工具来量化评估，比如海氏评估法、收入判定法等。第一，外来的和尚好念经，专业的第三方会更有权威性;第二，通过科学的测评工具得出的结果，毕竟比拍脑门要科学得多，员工也更容易心服口服。其实不管哪个第三方用了什么测评工具，你一定要知道，都是要符合你老板的预期，达到你老板的目的，本质上都是为你服务的。或许你不知道每个人具体应该分多少，但你心里是大致有个数的，如果第三方通过测评得出的结果和你老板预期偏差很大的话，肯定要调整，即使相差不大，你也会微调，这只不过是显得更有公信力而已，这是实话。